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Título: UNA MIRADA DE GÉNERO. Brecha salarial de género en cinco claves- Enlace 1

Texto del artículo:

UNA MIRADA DE GÉNERO. Brecha salarial de género en cinco claves.





Secretarías de Mujer e Igualdad de CCOO. UNA MIRADA DE GÉNERO. Brecha salarial de género en cinco claves.

MADRID SINDICAL - ESPECIAL 22 FEBRERO




http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/pub146043_Gaceta_Sindical_n_229__22_de_febrero_Dia_de_la_igualdad_salarial_entre_hombres_y_mujeres.pdf




98. UNA MIRADA DE GÉNERO.  Brecha salarial de género en cinco claves.





En
torno al 22 de febrero, Día por la Igualdad Salarial de mujeres y
hombres, se aportan datos. Los análisis realizados muestran,
unánimemente, la existencia de brecha salarial de género, más allá de
las variaciones en las cifras, resultantes de la metodología de análisis
elegida. Porque el enfoque analítico que no es neutral. Desde CCOO
unimos rigor igualitario, visualización integral de los factores
causantes y propuestas correctoras. Sabemos ya que en el año 2012
(últimos datos de la EES anual del INE) las mujeres cobraron, de media,
6.144 euros menos que los hombres. La tercera parte de su salario de un
año. Para igualarlo al de los hombres, tendrían que ver aumentada su
ganancia anual en un 31%. Esta insoportable desigualdad es resultado de
múltiples discriminaciones laborales y sociales, y condiciona el
presente y el futuro de las mujeres, por lo que debe abordarse en todas
sus dimensiones. Aportamos cinco claves para ello.





1. Los datos: lejos de disminuir, la discriminación salarial  sigue aumentando.


Tiene
que quedar claro. Existe discriminación salarial de género, cuando por
el hecho de ser mujer se accede a (o eso repercute en) una retribución
menor  por realizar el mismo trabajo, o un trabajo de igual valor, o
cuando se percibe discriminación en el acceso a una situación laboral (y
por tanto salarial) igual a la de los hombres. La Encuesta de
Estructura Salarial (EES) anual del INE muestra el crescendo.
Pongamos, por ejemplo, desde 2009 (publicada en 2011): las mujeres
dejaron de percibir, por ganancias medias anuales, en 2009, 5.499 euros;
en 2010, 5,744 euros; en 2011, 5.900, y en 2012 (últimos datos
publicados por el INE, en junio de 2014), 6.144 euros. La tercera parte
de su salario. ¿Cómo es posible que, lejos de erradicarla o reducirla,
haya ido en aumento? Sin duda es consecuencia de la crisis, las
políticas de recortes y de reformas regresivas como la laboral, que han
impactado de manera más profunda en las condiciones laborales de las
mujeres, que ya partían de una peor situación.





2. El enfoque analítico no es neutral.


Como
bien suele explicarse desde CCOO al analizar esta cuestión, los
enfoques teóricos y metodológicos no son neutrales, sino que implican un
sesgo importante: algunos adelgazan la brecha existente, minimizando la
percepción sobre la desigualdad. No es lo mismo calcular en base al
salario/hora (dado que las mujeres trabajan un número menor de horas al
año, consecuencia de su mayor proporción en el empleo a tiempo parcial y
temporal), que salario /año, y tampoco es lo mismo dividir el salario
de las mujeres entre el de los hombres que al revés. Pongamos un
ejemplo. El INE  hace su cálculo en base al salario medio de las mujeres
respecto al de los hombres, mostrando brechas importantes y la
progresión en estos años: en 2009, era del 78%, en 2010, del 77,5%; en
2001, del 77% y en 2012, del 76,1%. Pero desde CCOO no queremos que la
igualdad salarial se produzca porque se reduzcan los salarios
masculinos, por lo que optamos por este otro método de cálculo. Cuánto
supone el salario masculino respecto del femenino, y por tanto, cuánto
debe aumentar el femenino para equiparse. Así, en 2009, el salario anual
medio masculino fue el 128,1% del femenino; en 2010, el 129,1%; en
2011, el 129,8%, y en 2012, el 131,5%. Por eso hablamos de una brecha
salarial de género del 31%.





3. Los factores a priori y su peso en la brecha salarial.


Los
factores que contribuyen a dar como resultado la discriminación
salarial son múltiples y diversos. Distinguimos entre los factores “a
priori”, es decir, factores sociolaborales que condicionan el acceso de
las mujeres a los puestos de trabajo, con las consecuencias salariales
que se derivan, y los factores “a posteriori”, es decir, que tienen que
ver con el desempeño del puesto de trabajo en concreto, en la empresa o
centro de trabajo. Entre los primeros, pueden citarse, por ejemplo, que
las mujeres acceden en mayor medida que los hombres a un mercado laboral
muy concentrado en sectores y ramas de actividad (segregación laboral
sectorial), en sectores feminizados que suelen presentar mayor tendencia
al empleo precario (parcial, temporal, discontinuo…) y salarios medios
inferiores, además, muestran peor acceso en general (más inactividad y
más paro, más paro de larga duración, más interrupciones de la vida
laboral y más largas, porque encuentran más dificultades para
reincorporarse al empleo). Todos ellos son factores que repercuten en
los menores salarios. Entre ellos, de manera principal, el tiempo
parcial, que por sí solo explica casi la mitad de la brecha salarial,
por el peso relativo del tiempo parcial entre las mujeres. Las mujeres
suponen el 79,7% del tiempo parcial (EPA 4ºT 2014). 8 de cada 10 empleos
a tiempo parcial son desempeñados por mujeres. El salario anual de las
mujeres con este tipo de contrato fue, en 2012, de 9.988,41 euros,
cobrando 1.043,69 euros menos que los hombres.





4. Los factores a posteriori y su peso en la brecha salarial.


Consecuencia
de estereotipos y prejuicios de género, son factores muy sutiles que no
siempre se perciben individualmente, pero que se hacen visibles con
diagnósticos laborales o estudios con dimensión de género. Por ejemplo, 
una desigual valoración de tareas equivalentes, según sean
ordinariamente realizadas por mujeres o por hombres (o propias de
ocupaciones o sectores feminizados o masculinizados), que se traduce en
una infravaloración de las consideradas propias de mujeres, o
procedimientos de promoción profesional personalistas, que incluyen
injustificadamente requisitos que alejan a una parte importante de
mujeres: exigencia de disponibilidad absoluta, etc. Entre estos, de
manera principal, están los complementos salariales, en general no
sujetos a negociación colectiva, que por sí mismos también explican casi
la mitad de la brecha salarial de género.





5. Lo que exige CCOO.


En
CCOO venimos trabajando infatigablemente, día a día, por acabar con
todas las discriminaciones laborales y sociales de las mujeres, porque
todas terminan impactando en la brecha salarial. Y esta brecha produce, a
su vez, una brecha en las prestaciones, en las pensiones, en las
jubilaciones.


Desde
CCOO exigimos priorizar la creación de empleo de calidad, de especial
incidencia entre las mujeres, más sujetas a precariedad laboral.
Combatir el trabajo a tiempo parcial cuando es involuntario. Fijar
criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a
las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren
afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
Implantar sistemas de clasificación profesional que conlleven la
equiparación de retribuciones y prevean cauces para el acceso a la
formación, al reconocimiento de la cualificación y al desarrollo de la
carrera profesional. Establecer sistemas de selección, clasificación,
promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y
sin sesgos de género, eliminando denominaciones y estereotipos sexistas
en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas). Incluir
cláusulas de acción positiva para la promoción y la formación, de forma
que, en igualdad de condiciones tengan preferencia las mujeres en el
grupo, categoría o puesto de trabajo en los que se encuentren
infrarrepresentadas. Y, fundamentalmente, hacer cumplir con la
obligatoriedad, contemplada en la legislación, de negociar planes y
medidas de igualdad en las empresas, de forma que dispongan de un
conjunto articulado de medidas dirigidas a corregir en cada empresa las
desigualdades laborales detectadas, previa realización de un diagnóstico
de situación de la plantilla.




Un trabajo que se intensifica en la actualidad, con el desarrollo del proyecto ACCTIOON equal PAY*,
dirigido a detectar la brecha salarial de género, desvelando el peso
relativo de los factores que contribuyen a producirla y a la elaboración
de propuestas sindicales para combatirla desde la negociación colectiva
y el diálogo social, así como potenciando la concienciación,
sensibilización e información de las personas que intervienen en los
procesos negociadores y en las relaciones laborales, el conjunto de la
población trabajadora y la sociedad en general.



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